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制药企业员工培训体系构建与研究

云达不莱梅vs沃尔夫斯堡2019-05-06 16:21:25来源: 中国广州网作者:黎健聪

云达不莱梅vs沃尔夫斯堡 www.dfdf8.cn 【摘要】习近平总书记在党的十九大报告中提到要加快建设学习型社会。学习提升有利于企业间的竞争,企业的竞争归根到底就是人才的竞争,要保证员工知识和技能的相对优势,就得对员工进行有针对、有效果的培训。现阶段企业的培训一定程度上存在认知的忽视和培训专业度的局限,导致在构建培训体系的过程中遇到各种的困难。那么,如何科学、有效地建立企业培训体系,是企业人力资源在新常态下人才发展的一个急需解决的痛点。

【关键词】制药企业 员工培训 培训体系构建

在大数据的今天,经济发展尤其迅速,企业的发展离不开人才的发展。谁能拥有更加高质量的人才,谁就能在激烈的竞争市场占领高地,人力资源已经是现代企业的核心竞争力。员工培训是人力资源管理当中十分重要的一个工作,尤其在医药企业中,员工的培训对企业不同人才的培养和发展起方向性的作用,对企业造就高素质人才队伍也有重大的影响。本文意在描述制药企业的培训现状,运用人力资源管理的相关知识和工具找出培训的痛点,构建制药企业的培训体系,为制药企业人才资本的积累提供借鉴。

一、制药企业员工培训现状分析

(一)培训制度流于形式

在我国制药企业当中,大部分企业都没有完整的、系统的培训体系,培训工作是由人力资源部门里负责培训的人去管理和实施,并未设立专门的培训部门。大部分制药企业表明企业内部都有培训管理制度,但实际上,因为对培训的理解不同,重视程度不一样,培训管理制度仍然流于形式。另外,制药企业有一部分培训内容是GMP规定的应知应会(GMP指药品生产质量管理规范)。对于这样的要求,制药企业是必须执行开展的,里面内容涉及企业内部制订的管理标准、操作规程等是一些很乏味的文件法规,部门可能为了应付而草率开展,这样走过场的培训导致培训效果大打折扣。

(二)培训与需求相脱节

目前企业培训一直未能取得令人满意的效果,其中一个原因就是开展培训的盲目性和随意性很大。大部分制药企业在培训实施前能运用培训需求分析少之又少,在年初制定培训计划时,没有深入一线进行培训需求调研,而是根据过往的问题推断本年度应该培训的主题。到了培训的实施,培训所讲的内容不是员工想听,或者听了不能很好指导现阶段的工作,那培训的目的和预期就失去了意义。

(三)培训效果缺乏有效评价

培训效果的评估是培训工作中一个最重要且不能缺失的环节,整个培训体系的成功运作依赖科学的考核评估机制。我国制药企业不重视培训结果的评估和反馈,往往实施了培训项目就当结束,效果如何则无人问津。对于员工来说,这样缺乏考核评估的机制,就等于企业组织了一个放松和休息的机会,这样对企业对员工没有产生有效的影响,对推动企业发展产生不了良性的作用。

二、制药企业培训体系的有效构建

员工培训是企业人力资源的一个重要环节,主要指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。其目标是充分发挥员工的潜能,提供员工的工作满意度,增强对组织的认同感,使员工更好地胜任现职工作或能从事更高级别的岗位职务,提升整体人才水平,增强企业的经济效益。

构建有效的企业培训体系,是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是,该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。

总的来说,构建有效企业培训体系应包括以下方面:

(一)长期、系统培训理念的树立

在很多国内企业,高层领导表面上看起来很重视培训,大会小会强调培训的重要性,但真正操作起来,遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突,往往最先让步的还是培训。企业要把培训当作一个长期、系统性的工程,要树立起长期投资的人才收益观念。

制药企业不同于其他的制造业,需要确保培训的统一性和连贯性,应当成立专门的培训部门,负责对整个员工培训的组织和实施管理等。制定的培训目标必须以企业的战略发展为导向,着眼企业的核心需求,不能被动地做“救火队友”,为企业的核心需求做好人才储备和培养。

(二)对培训管理体系中责任的明确

优秀的企业培训管理可以改变员工的态度和信念,使其价值观与公司企业文化相融合,实现公司与员工价值和发展的统一。培训体系建设是一项工程,企业各层次管理人员要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控,根据公司发展需要,确定人员培训政策和相应的制度条例,把人员培训纳入公司用人体制。培训部门结合公司人才发展战略统筹全公司的培训需求分析和培训实施、评估等工作。中层和基层管理者需做好培训各环节的“承上启下”,在整个培训环节中起助力作用。

(三)对员工做好多维度多层面的培训需求分析

企业培训作为人力资本的长期投资,成功与否很大程度上依赖于培训需求分析。如果不做培训需求分析,企业培训的目标就不明确,就会容易造成人力资本的投资失败,对企业人才储备产生不可逆的影响。有效的培训需求分析应该从企业发展战略、工作层面和个人职业生涯规划进行分析,只有同时兼顾三方的实际情况,才能清晰准确地找出培训的目的和意义,在这个基础下开展的培训才更有效。结合制药企业的发展模式,对培训课程进行深度的划分,通过分层分类别,从而形成一种可操作的培训系统,这样会更高效地针对不同目标群体开展培训活动,从而大大提升培训的实际效果。

(四)搭建有效的培训体系

培训部门根据培训需求分析的结果,合理地制定年度培训计划和中期培训规划,使培训体系的实施既满足企业员工的发展需求,也能满足企业长远发展的利益,真正满足在GMP等药证法规要求下,制药企业培训的新要求,达到培训的新常态。

在操作层面上,培训课程体系根据多维度多层面分析后,按培训内容大致可分岗前培训,在岗培训和外出进修三大类。按照课程类型可分为新员工入职培训,应知应会规定式培训和技能提升三大类。根据不同的培训对象还安排不同的培训类型和培训内容,灵活多变,更加关注学员的成人学习心态,贴合了实际的需求。

其次,在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点,摆脱传统在指定地点和时间上的限制,将培训体系建成一个学习型的组织网络,可以通过集中面授,座谈分享,内训指导,实操示范,项目攻关等形式进行培训,也可以利用现在互联网技术的发展和普及带来的E-learning线上学习平台,进行“学习地图”的系统化学习。这样的好处是,为制药企业的基层员工提供一个便捷、高效、双向的学习模式。

最后,企业师资体系建设是培训体系的重要构成部分。企业培训往往都是以内部培训为主,内训的效果和讲师的水平存在密切的联系。讲师的组成大多是由企业内部的技术能手和管理专家兼任,内训师们能“接地气”地根据公司或者部门的实际情况对相关人员进行培训,但培训效果和老师的教学水平是密切相关的,所以在师资选拔上更加有针对,可以通过自荐和部门推荐的形式选拔,然后进行一定规模和要求的试讲,这样可以一定程度上了解授课人员的专业水平和授课能力。同时,成为内部培训师之后,定期组织他们进行系统化的学习,掌握企业的技能要点和授课技巧,这样构建一支高素质的培训师队伍能更加有效地促使企业培训的开展。

在医药企业当中,关键岗位是一个较为特殊的岗位,对于制药生产、质量监控、工艺技术等环节具有十分重大的影响和作用。对于这些岗位的培训,应更加需要得到重视。具体来说,这些关键岗位人员在原有熟知的知识和技能外,还需要有针对地开展药证法规的培训和GMP知识的更新,同时也需要对他们进行综合素养和能力的培养,这样才能充分利用和发挥好岗位的作用。

(五)建立培训效果评估和反馈机制

培训效果评估和反馈是整个培训环节里最后一个重要步骤,是检验培训是否有效,是否符合培训目标的重要手段。目前国内外应用相对广泛的是采用柯克帕特里克所提出的培训评估模型,柯克帕特里克将培训评估分4个层次,分别是:反应评估,学习评估,行为评估,成果评估。通过这四层次的评估,可以获取较为准确的培训效果反馈,有助于培训体系对整个培训流程的评估和再实施提供有力的依据。

三、总结

员工培训已经成为企业战略发展的一个重要途径,也是人才强企的重要手段。建立和完善有效的培训体系,有利于制药企业在智能制造上储备合适的人才。在市场竞争日趋激烈的情况下,帮助企业提升个人和部门绩效,实现企业的战略目标。

参考文献:

[1]培训与开发[M].中国人民大学出版社.石金涛主编.2003

[2]基于培训有效性下企业员工培训的问题与对策[J].罗倩.中国管理信息化.2018(19)

[3]略谈现代制药企业人力资源培训与开发体系的构建与完善[J].朱文俊.现代商业.2011(33)

[4]制药企业培训体系的构建要点[J].曹明祥.中国药业.2011(16)

[5]企业人力资源培训开发的探讨[J].郑丽梅.现代经济信息.2011(09)

(作者:广州白云山光华制药股份有限公司 黎健聪)

(编辑: 廖如媚广州网)

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